Flexibilidad laboral y Jornadas 4-3

E n 1907, la Corte Suprema de los Estados Unidos conoció el caso Muller vs. Oregon. Se trató de un caso que involucraba la constitucionalidad de la limitación de la jornada laboral para las mujeres que trabajaban en lavanderías, que había establecido el Estado de Oregón.

Florence Kelley y Josephine Goldmark contrataron a Louis Brandeis, para defender esa legislación. En su deposición, Brandeis presentó información estadística de fuentes médicas y sociológicas, para sustentar sus argumentos de que el trabajo excesivo era perjudicial para la salud de las trabajadoras. Las pruebas técnicas que acompañaron a su argumentación legal, vinieron a ser conocidas como “Brandeis Briefs” (es decir, plantear argumentos extralegales para probar un argumento jurídico).

El planteamiento de Brandeis (con la ayuda técnica de Goldmark) permitió ganar el caso y establecer jurisprudencia. A partir de entonces, se volvió común citar datos “no legales” como complemento de los argumentos jurídicos ante los tribunales en ese país.

El caso no era fácil, porque dos años antes (en 1905), la Corte Suprema había anulado una legislación que limitaba la jornada laboral de trabajadores (hombres) en el Estado de Nueva York, argumentando que la legislación violaba la cláusula del debido proceso “sustantivo” (substantive due process of law). Fue el caso Lochner vs. New York. Aparte del caso Muller y de arreglos colectivos previos (con ocasión de las huelgas de finales del siglo XIX), no fue sino hasta los años 30 del siglo pasado, con ocasión del New Deal de Franklin D. Roosevelt, que se aprobaron legalmente las limitaciones a las jornadas laborales en ese país.

Aunque las limitaciones a las jornadas laborales aparecen en las llamadas Leyes de Indias y seguramente antes, en la Roma clásica; la batalla por la limitación de la jornada de trabajo avanzó en el siglo XIX por impulso de movimientos obreros en Europa, los Estados Unidos y algunos países latinoamericanos al amparo de ideas socialistas y de los llamados “principios cristianos de justicia social”.

La reseña viene a cuento del Proyecto de Ley que establece jornadas laborales especiales (conocidas como 4-3). Como es conocido las jornadas de 4-3 pueden ser del interés no solo de los patronos, sino también de los propios trabajadores (ellos pueden preferir trabajar un poco más cada día, a cambio de tener 3 días de descanso semanal). Pero, más allá de esos intereses o preferencias, unas jornadas de trabajo excesivas no solo contradicen derechos laborales esenciales, sino que son perjudiciales para la salud física y mental de las personas (y su impacto en la vida familiar y social de las mismas). Por eso, en nuestro país, con las Garantías Sociales de 1942, se constitucionalizaron las limitaciones semanales y diarias de las jornadas laborales, las que ya habían sido aprobadas legalmente en 1920 (ver Vladimir de la Cruz, “100 años de la jornada laboral”, La República, 2010).

Dado que en Costa Rica no existen límites legales para avanzar en modalidades distintas de contratación laboral (horarios de medio tiempo, teletrabajo, jornadas diarias en fines de semana, etc.) y la llamada “movilidad laboral” es relativamente flexible (mediante pago de prestaciones laborales); la “flexibilidad laboral” que se plantea se concentra en la jornada de trabajo.

Desde el punto de vista constitucional, la jornada laboral es inflexible en relación con otras legislaciones: 8 horas diurnas, 48 semanales; 6 horas nocturnas, 36 semanales. Muchos países europeos, en cambio, son más flexibles constitucionalmente en este aspecto. A nivel legal establecen bastante menos horas de trabajo anual, mensual o semanal que en Costa Rica (en España, 40 horas “semanales de promedio en cómputo anual”, en Francia 36). De hecho, según la OCDE, Costa Rica es el segundo país miembro de esa organización, en que más horas anuales se trabaja (2.073), frente a las 1.916 de Chile, las 1.791 horas de los Estados Unidos y las 1.349 de Alemania o las 1.363 de Dinamarca. Lo cierto es que en Costa Rica trabajamos en promedio muchas horas al año.

La legislación española prefiere hablar de jornadas laborales anuales, mensuales o semanales, y se permiten jornadas de 9 horas diarias sin sujeción al pago de horas extra (o incluso más, siempre que se establezcan por Convenio Colectivo o por acuerdo entre la Empresa y los representantes laborales, y haya 12 horas de descanso entre jornadas diarias –ver artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores-). El pago de horas extra, por su parte, no tiene el alto costo de nuestro país. En Costa Rica, la hora extra se paga a tiempo y medio (es decir, cuesta 50% más cara que la hora ordinaria), y para el trabajo en los días feriados se exige el pago doble (es decir, es 100% más caro).

En España, por ejemplo, aunque hay menor posibilidad de pagar horas extras (se permiten hasta 80 en cómputo anual), esas horas se pueden pagar igual que las ordinarias, e incluso pueden ser “compensadas mediante descanso equivalente” (ver artículo 35 del citado Estatuto). Además, se agrega que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones… en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas…” (ver artículo 34).

Aunque en nuestro país algunos cambios legales son posibles, conviene revisar los fundamentos constitucionales de los mismos, so pena de enfrentarse a discusiones que puedan invalidar las propuestas legales relativas a las jornadas de trabajo.

Una posibilidad es que en el propio artículo 58 de la Constitución se destacara la máxima jornada semanal y se permitieran jornadas diarias de hasta 10 o 12 horas, siempre y cuando se respetara el máximo de la jornada semanal. Para buscar el equilibrio, debería bajarse gradualmente esta última a un máximo de 44 horas (en lugar de las 48 vigentes) y disminuir la misma hasta alcanzar las 40 semanales (en un plazo de 5 y 10 años, por ejemplo). No es lo mismo trabajar 10 o 11 horas diarias durante 4 días seguidos con intervalos para descansar, que trabajar 12 horas diarias durante esos días. No hay que descartar que las nuevas tecnologías y la propia Inteligencia Artificial, aunque representan un serio reto al mercado laboral, permitirían, por otra parte, bajar las jornadas de trabajo.

En cuanto a las horas extra, a nivel legal podría permitirse la compensación a solicitud del trabajador (horas extra por más vacaciones), como en España, y respecto del pago de las mismas, podría permitirse que las convenciones colectivas establecieran regímenes de pago diferentes. Eso existe en Europa e incentiva a las empresas a llegar a acuerdos colectivos.

Es posible avanzar en estos temas, pero eso requiere buscar un equilibrio entre las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores y sus familias. De lo contrario, presumo que la nueva legislación habrá de enfrentar múltiples alegatos jurídicos al estilo Brandeis.

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